كويت تايمز 
يرتقي البعض السُّلَم الوظيفي في مجال عملهم أو الشركة التي يعملون فيها، ما يجعلهم مضطرين إلى التعامل مع مدير صعب الإرضاء يحتاج إلى “فك طلاسمه” أولًا، لمعرفة كيفية التعامل مع سلوكه المزعج بحكمة.
ونشر موقع “بي بي سي كابيتال”، خمسة أنواع مختلفة من طبائع المديرين الذين يصعب العمل معهم، بالاستناد إلى مجموعة من الخبراء، قدموا خطوات استراتيجية لـ”فك شيفرتهم”.
الشخصية النرجسية
يميل النرجسيون إلى أن يكونوا من أصحاب شخصيات أضخم من الواقع، ومع أنهم لطيفون، إلا أنه يستلزم التعامل معهم بقدر كبير من الاهتمام والتوجيه والولاء. ويُعرف عنهم عيبهم المتعلق بحب تلقي المديح مقابل أية نجاحات (سواء استحقوها أم لا)، ولوم الآخرين فيما يتعلق بأية إخفاقات.
وأظهرت وثائق محاكم أمريكية نزوات وعادات فظة للمدير التنفيذي السابق لشركة “أبيكرومبي آند فيتش”، مايكل جيفريز (يمينا) عندما كان الأمر يتعلق بأسفاره الخاصة.
وتقول ويندي بيهاري، مؤلفة كتاب “تعطيل فاعلية الشخص النرجسي”، إن المديرين من هذا النوع يفتقدون إلى القدرة على التواصل مع الآخرين شخصيًا، بسبب تراجع قدرتهم على التعاطف مع غيرهم.
والتعامل مع هذا النوع من المديرين محفوف بالمخاطر بشكل مميز، تقول بيهاري: “توجد خرافة مفادها أنك إذا أصغيت إليهم دومًا فإنهم سيقودونك لتصبح موضع الاهتمام، لكن عليك أن تحذر من وعود النرجسيين التي تبدو وكأنها لصالحك. كما يتوجب عليك أخذ الحيطة عندما تعمل معهم، فلا تتعلق بالنتائج كثيرًا على الإطلاق.”
مدير “أدق التفاصيل”
هؤلاء يريدون إشراكهم في جميع نواحي عمل ومهام موظف ما، لأنهم يخشون التخلي عن تحكمهم في الأمور، إنهم يودون التحقق من تقدم العمل مرارًا وتكرارًا، ومراجعة المهام المنجزة، وأن يُشار إليهم في جميع المذكرات المرفوعة إلى الرؤساء، مما يتسبب في وقوع توتر في العلاقات مع العاملين ذوي الاستقلالية العالية، أو ذوي الخبرة أيضًا.
وتقول ماري جي ماك-انتاير، مؤلفة كتاب “أسرار النجاح في سلوكيات المكاتب”: إنّه عند العمل مع مديري “التفاصيل الدقيقة”، فإنّ مفتاح النجاح هو فهمك أن القلق هو قوة محركة لهذا السلوك. ولهذا السبب، فإن رد الفعل الغريزي المحتمل المتمثل في محاولة صدهم هو في الحقيقة خطأ فادح.
المدير الحالم
كلما تسلق أحد العاملين مناصب أعلى في مجال صناعة الأغذية مثلًا، ابتعد ذلك المدير أكثر عن عمليات التشغيل اليومية للشركة. وذلك هو سبب تحول العديد من المديرين إلى مديرين حالمين ميؤوس منهم، فيعدّون أهدافاً بعيدة المنال دون تقديم خطط ملموسة للوصول إليها.
ولعلّ رد الفعل البسيط تجاه مطالب غير واقعية مثل هذه هو تسميتها بمطالب “مستحيلة”، غير أن الفكرة الأفضل هي التخلي عن شيء نأمل حدوثه، ولكنه لن يحدث على الأرجح. وعلينا استبدال ذلك بأمور يسهل إدارتها، بهدف كشف تلك المخاوف الواضحة.
وتقول براونلي: “بدلا من أن تقول لهم ‘لا’، ستصبح عندها مؤيدًا لمديرك، وأول شخص يشير إلى المخاطر الكامنة لكي تتمكن الإدارة من اتخاذ القرار الأنسب في مواجهتها”.
المدير المتقلّب
كيف تستطيع تحقيق أهدافك إذا كانت الأهداف تتغير باستمرار؟ تلك هي مشكلة العمل مع مدير متقلب، حيث يمكن لافتقاره إلى الوجهة والقناعة اللازمة أن يضع العاملين أمام خيارات تؤدي جميعها إلى الخسارة.
وتوصل استفتاء أجرته مؤخراً مؤسسة “كرنتش كاونتينج”، ومقرها في برايتون، شمل ألفًا من العاملين في المملكة المتحدة، إلى أن نسبة افتقار الهدف والوجهة الصحيحة، (والتي بلغت 32%)، ونسبة عدم اتخاذ قرارات حاسمة (والتي بلغت 21%)، كانتا أكثر السلوكيات الشائعة لدى المديرين البريطانيين إثارة لسخط العاملين.
وتضيف براونلي “يتوجب عليك أخذ زمام المبادرة، وانتزاع المعلومات منهم، وذلك عن طريق توجيه أسئلة محددة، وتوثيق ردود أفعالهم.”
المدير المتكبّر
يميل المدير المتغطرس إلى إزاحة أفكار الآخرين لتمرير آرائه هو، وبذا يعيق وجود بيئة متعاونة، ويخنق مساعي العمل الجماعي. إن هذا السلوك المستبد يُصعب على العاملين السؤال حول أفضل نهج ينبغي اتباعه لإنجاز مهمة ما.
مهما يكن أسلوب المدير، فإن مانزوني يحذر من أن إطلاق تسميات، مثل كثير المطالب أو متكبر، ستصبح في النهاية نبوءة تتحقق ذاتياً.
ويتابع: “في اللحظة التي تنعت فيها شخصاً ما بكونه صعباً، فإنك تكون قد جعلت العمل معه أصعب فعلاً، لأنك لن تمنح ذلك الشخص فرصة لإزالة شكوكك عنه بعد تلك اللحظة، ولن تتعامل معه بشكل مثمر”.
